جلسه ششم درس سرپرستی سازمان

۲.نهضت روابط انساني (تئوريهای نئوکلاسيک)

نهضت روابط انساني (1950-1920)

مکتب روابط انسانی تا حدی از آن جهت به وجود آمد که روش کلاسیک،از نظر ایجاد هماهنگی در محل کار و در فرایند تولید، نتوانست به مقدارکافی کارآمد باشد.آنچه باعث ناکامی یااستیصال مدیران می شد این بودکه مردم همواره دارای الگوهای موردانتظار یا پیش بینی شده نبودند. از اینرو بسیار توجه می شد تا به مدیران کمک شودکه بتوانند از نظرجنبه های مردمی سازمان به نحوی موثرتر عمل نمایند. بنیانگذار مکتب روابط انسانی یا نئوکلاسیک التون مایو می باشد که بیشترین دوران زندگی خود را در دانشگاه هاروارد مشغول بود.اساس کار ایشان این بودکه عوامل غیراقتصادی موثردر انگیزه را شناسایی نماید و به همین خاطر تحقیقاتی را انجام دادکه به مطالعات هاثورن معروف است ونتیجه گرفت تأثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه های روانی بهره گیری از سازمان غیررسمی،ارتباط بین اعضای گروه ها،رهبری برپایه مشارکت،رعایت انصاف و توجه به فرودستان ازجمله عوامل انگیزاننده و اثربخش درکارمدیریت می باشد.اساس نظرنئوکلاسیک (روابط انسانی) براین بودکه یک کارگرخوشحال،یک فرد مولد و سازنده است.بنابراین کارایی و اثربخشی سازمانها از راضی و خوشحال نگه داشتن عامل انسانی ناشی می شود و نه ساخت روابط رسمی سازمان.نظریه نئوکلاسیک ها، نظریه کلاسیک ها را به کلی رد نمی کند، بلکه ساخت، اختیارت رسمی وکنترل را در قالب هدف ها و رفتارکارکنان سازمان مطرح می سازد.به همین دلیل سازمان و روابط غیررسمی را مورد تأکید قرارداده و مدیران را به برقراری هرچه بیشتر ارتباط با زیردستان تشویق می کند.

با بهره گيري از نظريه هاي كلاسيك، بركاربرد مطالعه علمي براي تعيين بهتر و سريعترشيوه هاي توليد و كارآيي بيشتر طرحهاي سازماني و مديريت تأكيد می شد.اين تأكيدها براي تحقق يك هدف، يعني افزايش توليد بود.كارگران كم و بيش مانند قطعات استاندارد شده توليد فرض مي شدند كه تنها انگيزه كاري آنها پول بود.

دراين دوران پيشرفت فناوري بسيار سريع و زياد بود و پيشرفتهاي اجتماعي مناسب با پيشرفت هاي فناوري نبود. مشاغل روز به روز بيشتر تخصصي مي شدند به طوري كه كاركنان براي مشاركت در مجموعه توليدي كمتر تقدير می شدند و طبيعتاً نسبت به شغلشان كمتر احساس غرور مي كردند.مديران بيشتر حرفه اي شدند ولي ضعف عمده در اين دوره و اين نوع نگرش مديريت سلب انسانيت از اعضاي سازمان بود ,زيرا كارگر بدون انگيزه و استعداد فرض مي شدكه مي توانستند مانند ماشين او را از نظر علمي تحت نفوذ خود درآورند. سازمانها بزرگتر و پيچيده تر مي شدند و مديران با اتكا براصول سازمان و مديريت، سازمان را هدايت مي كردند و اهداف آن را به طور منطقي پيگير می شدند.ولي چون انسان هميشه الگوي پيش بيني شده يا قابل انتظاري را دنبال نمي كند، مديريت از عدم تحقق اهداف و پايين بودن كارايي توليدي عاجز شد.به همين جهت در پي راه چاره اي براي حل مسائل سازماني برآمد و بر اساس يافته هاي تجربي وعلمي، عامل انساني و تأثير رفتار موثر عوامل انساني در تحقق اهداف سازماني اهميت يافت در سال1920 بررسی نقش"توجه به عامل انسانی در محیط کار" در سیر تکوین نظریه های مدیریت مطرح شد. این دیدگاه بر این اصل استوار است که انسان ها اجتماعی و خودشکوفا هستند. فرد در محیط کار در جستجوی برآورده کردن روابط اجتماعی است، به فشار گروهی پاسخ می دهد و مترصد خودشکوفایی است . نظر نئوکلاسیک ها بر این اساس بوده که یک کارگر خوشحال یک فرد مولد و سازنده است. بنابراین کارایی و اثر بخشی سازمان ها از راضی و خوشحال نگهداشتن عامل انسان ناشی می شود نه ساخت و روابط رسمی سازمان.

تكوين اين نظريه ها با مطالعات هاثورن آغاز شد.

مطالعات هاثورن

نهضت روابط انساني با اجراي آزمايش هاي هاثورن در سالهاي ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ آغاز شد بعضی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را در مورد چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیریتی آغاز کردند.محل مطالعات كارخانه وسترن الکتریک در شهر هاثورن بود.

مطالعات هاثورن به سه مرحله کلی قابل تقسیم است.

1- آزمایشات روشنایی: بررسی مطالعه تأثیر میزان نور بر عملکرد کارکنان:

اين پژوهشها ابتدا به شيوه مشابه با مديريت علمي آغاز شد و هدف آن بررسي رابطه شرايط فيزيكي كار(نور، خستگي و مانند آنها) با ميزان عملكرد كارگران بود.مطالعات با بررسي رابطه بين ميزان روشنايي محل كار با بهره وري كارگران آغاز شد.پژوهشگران عده اي از كارگران را انتخاب و آنان را به دوگروه آزمايش و كنترل تقسيم كردند.سپس ميزان نور را براي افراد گروه آزمايش بالا بردند.افزايش نور موجب افزايش توليد شد.آنان نور محل را كاهش دادند تا به روشنايي نور ماه رسيد.دركمال شگفتي متوجه شدند كه باز هم توليدي كاركنان افزايش يافته است.توليد در گروه كنترل نيز در طول مدت مطالعه افزايش يافته بود، اگرچه تغييري در ميزان روشنايي محل كارآنان ايجاد نشده بود.پژوهشگران به اين نتيجه رسيدند كه عامل ديگري به جز روشنايي درعملكرد كاركنان موثراست.اين مطالعات در اين مرحله متوقف شد.

نتایج :

1-روشنایی فقط یکی از عوامل متعدد موثر بر راندمان است.

2-هیچ رابطه علت و معلولی میان روشنایی و بهره وری کارگران وجود نداشت.

2- آزمایش های اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی :

دانشمندان مطالعات دیگری را برای تعیین " خستگی کارگران بر راندمان کار آنها" آغاز کردند.

در این مرحله پنج خانم کارگرکه اجزای دستگاههای تقویت کننده الکتریکی را نصب می کردند، از میان کارگران انتخاب شدند. پژوهشگران می خواستند شرایط کار آنها را تغییر دهند و نتایج کارشان را ارزیابی کنند. پیش از شروع آزمایش، برای کاهش مقاومت کارکنان، ترتیب معمول سرپرستی به هم زده شد به گونه ای که این گروه سرپرست رسمی نداشت و تحت هدایت کلی پژوهشگران کار می کرد و کارگران مزایای خاصی چون اجازه ترک محل کار بدون هماهنگی را داشتند. هدف این مطالعه، بررسی بهترین ترکیب میان فواصل کاری و دفعات استراحت بود ولی عوامل دیگری چون میزان پرداخت و طول روز کاری نیز بررسی شد.

در دور دوم مطالعات، مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که " محیط اجتماعی" جدید کار در اتاق نصب و اتصال دستگاه تقویت کننده الکترونیکی، عامل افزایش بهره وری کارگران است.

عوامل مهمی که در این آزمایش مدنظر قرار گرفتند عبارتند از:

1- جو گروه : کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می بردند و می خواستند که گروه کار خوبی را انجام دهد.

2- سرپرستی مشارکتی : کارگران احساس عزت نفس می کردند، اکنون اطلاعات زیادی به آنها داده می شد، در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت.

3- شکل گیری گروه : خانم های کارگر، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بر وفاداری و همکاری آنان تأکید می کرد.

4- روحیه : میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی بوجود آمده بود بطوری که می توان گفت عوامل پیشین نیز تحت تأثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند.

3- آزمایش اتاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن:

هدف از این آزمایش، بررسی میزان تأثیر هنجار گروه بر عملکرد افراد بود. این آزمایش با این بینش شکل گرفت که افراد یک بخش یا واحد سازمانی منفک از یکدیگر نیستند بلکه بخشی از یک گروه را تشکیل می دهند که روابط تعریف شده ای با یکدیگر، سرپرستان و کارشان دارند.در این مرحله از مطالعات گروهی از کارگران مرد تحت آزمایش قرار گرفتند که از میان آنها 9 نفر سیم پیچی می کردند 3 نفر به لحیم کاری می پرداختند و 2 نفر نقش بازرس را داشتند . اعضای گروه برای خود معیاری تعیین کردند که بر اساس آن هر کارگر در روز دو دستگاه کامل سیم پیچی می کرد.کسانی که می خواستند بیش از آن کار کنند بعنوان رکورد شکن و کسانی که کمتر از آن کار می کردند به عنوان زیر کار دررو از سوی همکاران خود سرزنش می شدند.کسانی که معیارهای گروه را رعایت نمی کردند توسط اعضای گروه تحت فشار قرار می گرفتند. نخستین یافته ها حاکی از آن بود که این افراد یک گروه اجتماعی پیچیده را تشکیل داده اند.

نتایج :

1- گروه نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد.

2- گروه و هنجار گروه بر بهره وری عملکرد افراد تأثیر دارد.

یافته های مطالعات هاثورن عبارتند از:

1- کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حائز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می دهد.

2- نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند.

3- سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.

4- درباره شخصیت گروههای غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.

نهضت روابط انساني مبلغ اين انديشه ها شد كه حرمت و شأن انسان بايد در محيط كار احيا شوند و اهميت و جايگاه گروه ها در محيط كار به درستي شناخته شود و در تصميم گيري ها از مشاركت گروهي استفاده شود.